Nuevas leyes laborales de California: Seguridad COVID-19, licencia familiar y más

La implantación de nuevas leyes en 2021 obligará a las empresas de California a ofrecer a los empleados más ayuda para hacer frente a la pandemia de COVID-19, incluidas medidas sobre la divulgación de infecciones en el lugar de trabajo, la atención médica y el reemplazo de salarios, y la licencia con protección laboral para cuidar a una familia enferma.

Para los legisladores estatales, 2020 “fue un año que comenzó con muchos planes aspiracionales”, dijo Ken Jacobs, presidente del Centro Laboral de UC Berkeley. “Pero se convirtió en un año para salvar vidas”.

Con los temores personales de los legisladores sobre el COVID-19 y los cierres del Capitolio, “el liderazgo básicamente nos pidió que elimináramos cualquier proyecto de ley que no estuviera relacionado con el COVID”, dijo Heath Flora (R-Ripon), vicepresidente del Comité de Trabajo y Empleo de la Asamblea.

Los defensores de los trabajadores y las empresas se enfrentaron por las medidas de seguridad para protegerse contra el virus, que hasta ahora ha infectado a más de 2.2 millones de californianos y ha matado a más de 25.000. Ninguna de las partes obtuvo la mayor parte de lo que quería, y la sesión truncada obligó a compromisos de última hora.

Los legisladores también lograron aprobar varias leyes laborales no pandémicas, incluida una que permite que más empresas contraten trabajadores por encargo. Y en medio de un ajuste de cuentas sobre la justicia social, el gobernador Gavin Newsom firmó una primera medida en la nación que requiere que las compañías que cotizan en la bolsa diversifiquen sus directorios con directores latinos, negros, asiáticos y no heterosexuales.

El salario mínimo del estado también está subiendo, gracias a una ley preexistente que ha entrado en vigencia por etapas. A partir del 1 de enero, los empleadores con más de 25 empleados deben pagar al menos $14 por hora. Aquellos con menos deben pagar como mínimo $13. Sin embargo, una gran cantidad de jurisdicciones tienen niveles más altos, incluida la ciudad y el condado de Los Ángeles, donde el mínimo aumenta a $15 para todos los empleadores el 1 de julio.

De las nuevas leyes estatales, estas se encuentran entre las más importantes:

Permiso familiar

La división sobre quién puede ausentarse del trabajo para cuidar de los bebés o de los miembros de la familia enfermos ha sido durante mucho tiempo un ejemplo notorio de desigualdad en el lugar de trabajo, regida por reglas bizantinas.

Hasta ahora, solo a los empleados de empresas con 50 trabajadores o más se les garantizaba que podían tomar 12 semanas de licencia para cuidar a familiares enfermos, y que sus empleos los estarían esperando después.

Los límites afectan más a los trabajadores de bajos ingresos, ya que hay mayor probabilidad de que trabajen para empresas más pequeñas y es menos probable que se ausenten por temor a perder sus empleos. De los 15 millones de empleados de nómina de California, 6.8 millones trabajan para compañías con menos de 50 trabajadores, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU y, por lo tanto, no han sido elegibles para una licencia laboral protegida.

El Proyecto de Ley del Senado 1383, que entra en vigor el 1 de enero, requiere que las empresas con cinco o más empleados les permitan 12 semanas de licencia sin goce de sueldo con protección laboral para cuidar a un recién nacido, un niño recién adoptado o un familiar enfermo, el mismo número ahora disponible para las compañías con 50 o más trabajadores. Amplía la definición de “miembro de la familia” más allá de los cónyuges e hijos para incluir a los abuelos, nietos, hermanos y suegros.

Los progresistas, liderados por la senadora estatal jubilada Hannah-Beth Jackson (D-Santa Bárbara), han luchado durante mucho tiempo para expandir la licencia protegida, frente a la feroz oposición empresarial. La Cámara de Comercio de California calificó a la SB 1383 como una “asesina de empleos” y presionó con éxito para reducir la medida: la propuesta original habría cubierto a todos los trabajadores, incluidos los de empresas con menos de cinco empleados.

Con la pandemia que impulsa el cierre y las restricciones de negocios, la ley “obligará a nuestros propietarios familiares ya frágiles a despedir a la gente y cerrar sus puertas para siempre”, argumentó John Kabateck, director de la Federación Nacional de Empresas Independientes de California.

Los defensores de la ley citaron el coronavirus al argumentar que los californianos deberían poder cuidar a familiares enfermos sin temor a perder sus trabajos. “La pandemia de COVID-19 solo ha revelado aún más la necesidad de una política de licencia familiar que realmente sirva a las familias y los trabajadores, especialmente a aquellos que mantienen nuestra economía en funcionamiento”, dijo Newsom en un comunicado de la firma del proyecto de ley.

Seguridad COVID-19

A medida que se multiplicaron los brotes de coronavirus en el lugar de trabajo, también lo hicieron los informes de que las empresas estaban ocultando infecciones. La División de Salud y Seguridad Ocupacional de California, conocida como Cal / OSHA, adoptó un conjunto de normas de emergencia de COVID-19 en noviembre. El Proyecto de Ley 685 de la Asamblea, que entra en vigor el 1 de enero, endurece las reglas que requieren que los empleadores reporten los casos y las sanciones que rigen los brotes.

Según la nueva ley, una empresa tiene que notificar a los empleados dentro de un día hábil después de enterarse de cualquier posible exposición al COVID-19. También debe ofrecerles información sobre beneficios como la indemnización laboral y la licencia por enfermedad; sobre protección contra represalias y las medidas de seguridad antivirus de la empresa.

Los empleadores deben alertar a las agencias locales de salud pública en un plazo de 48 horas de un brote de coronavirus, definido en la mayoría de los casos como tres padecimientos confirmados por laboratorio en un solo lugar de trabajo dentro de un período de dos semanas. Y el Departamento de Salud Pública del estado debe publicar esa información, detallando el número y frecuencia de casos y brotes por industria en su sitio web.

La ley también otorga a Cal / OSHA autoridad para cerrar inmediatamente un lugar de trabajo donde se considere que los empleados corren el riesgo de “peligro inminente” del virus, sin pasar por un proceso administrativo de 30 días.

En una carta solicitando un veto, la Cámara de Comercio del estado y una coalición de asociaciones comerciales dijeron que la ley somete a los empleadores a “normas vagas y responsabilidad” y “no distingue entre los empleadores que toman las medidas adecuadas para mantener seguros sus lugares de trabajo y los que no lo hacen”.

Dado que los empleados podrían contraer el virus en sus comunidades en lugar de a través de sus compañeros de trabajo, escribió el grupo, la publicación de información sobre el brote es “una disposición de ‘nombre y vergüenza’... similar a una letra escarlata para las empresas que se enfrentan al cliente, que ya han sido afectados por los cierres obligatorios de COVID-19 y están luchando por sobrevivir”.

Pero Newsom dijo que la ley “ayudaría a los trabajadores de California a mantenerse seguros en el trabajo y a obtener el apoyo que necesitan si están expuestos al COVID-19”.

Los sindicatos aplaudieron la medida. “Escuchamos a diario sobre las infecciones por COVID-19 en el lugar de trabajo y la falta de notificación que reciben nuestros trabajadores”, dijo Kathy Finn, secretaria-tesorera del Local 770 de United Food and Commercial Workers, que representa a 20.000 empleados de supermercados. “Sin el requisito de informar las exposiciones al COVID-19, ningún lugar de trabajo en California es seguro”.

Compensación laboral

A medida que el COVID-19 surgió en California, las empresas sugirieron que los empleados infectados podrían haber contraído el virus en cualquier lugar, lo que los hace inelegibles para la compensación de trabajadores bajo la cual los empleadores pagan por la atención médica, reemplazan parcialmente los salarios y brindan beneficios por muerte. Pero en mayo, Newsom emitió una orden ejecutiva que creaba una “presunción discutible” de que los trabajadores de primera línea que contrajeron COVID-19 desde mediados de marzo hasta principios de julio se contagiaron en el trabajo a menos que las empresas ofrezcan pruebas de lo contrario.

Con el Proyecto de Ley del Senado 1159, que entró en vigor en septiembre, la Legislatura extendió la orden de Newsom más allá de julio para los socorristas y trabajadores de la salud. Y aplicó la presunción a todos los demás empleados en empresas con más de cinco trabajadores, pero solo si estaban en el trabajo durante un brote. (Esta ley define un brote cuando cuatro empleados dan positivo en dos semanas para empleadores con 100 o menos trabajadores o un 4% dan positivo en empleadores más grandes).

Se archivó un proyecto de ley más amplio que cubría a los trabajadores sin importar el tamaño de su empleador o si ocurrió un brote. “Esperábamos un proyecto de ley más amplio”, dijo Steve Smith, portavoz de la Federación Laboral de California. “Pero la mayoría de los que se contagian con COVID son trabajadores esenciales que interactúan con la gente todo el día a diario. Ahora obtendrán atención médica y reemplazo salarial”.

La Cámara de Comercio del estado y una coalición de asociaciones comerciales se opusieron a la ley, argumentando que los empleadores no deberían ser “financieramente responsables por las acciones de los empleados fuera del lugar de trabajo”. Ampliar la compensación de trabajadores, escribió el grupo a los legisladores, podría costar a los empleadores miles de millones de dólares por reclamos relacionados con virus.

Contratistas independientes

Una decisión de 2018 de la Corte Suprema de California conocida como Dynamex limitó la capacidad de las empresas para clasificar a los trabajadores como contratistas independientes en lugar de como empleados. La diferencia: para los empleados, las compañías deben proporcionar protecciones en el lugar de trabajo como salario mínimo, horas extra, licencia por enfermedad remunerada, compensación para trabajadores y seguro de desempleo e invalidez.

Al año siguiente, la Legislatura codificó la decisión en el Proyecto de Ley 5 de la Asamblea, la ley más estricta del país que rige a los trabajadores temporales. Otorgó excepciones para ciertas ocupaciones, incluidos médicos, dentistas, contables, abogados, diseñadores gráficos y agentes inmobiliarios. Su autora, la asambleísta Lorena González (D-San Diego), se negó a eximir a los conductores de transporte o repartidores basados en aplicaciones.

Este año, Uber, Lyft, DoorDash, Instacart y Postmates gastaron $224 millones en campaña a favor de la Proposición 22, la iniciativa de votación más cara en la historia de California, para eximir a sus conductores de la AB 5. La medida, aprobada por los votantes, garantiza a sus trabajadores un 120% del salario mínimo estatal por “tiempo comprometido” conduciendo pasajeros o en el camino para recogerlos, pero no paga por el tiempo de espera entre viajes. Prohíbe a los conductores sindicalizarse. Hace que algunos sean elegibles para un estipendio de seguro médico.

Incluso mientras la batalla por la Proposición 22 se desarrollaba, Newsom firmó el Proyecto de Ley de la Asamblea 2257, que revisa algunas disposiciones de la AB 5, incluidas las que rigen las transacciones entre empresas y las agencias de referencia. Los cambios también afectan una serie de ocupaciones, incluidos escritores, fotógrafos, inspectores de viviendas, tasadores de bienes raíces, arquitectos paisajistas, varios tipos de servicios de consultoría y algunos trabajos en música y artes escénicas.

Los empleadores cuyos trabajadores se consideran en “alto riesgo” de clasificación errónea, incluidos servicios de limpieza, transporte por carretera, venta minorista, atención domiciliaria y servicios de construcción, todavía están cubiertos por las restricciones de la AB 5 sobre contratación independiente.

Diversidad corporativa

En 2018, California promulgó la primera ley de EE.UU que exige la diversidad de género en las juntas corporativas. Según esa ley, el Proyecto del Senado 826, las empresas que cotizan en bolsa con sede en el estado tenían que agregar al menos una mujer a sus directorios antes de diciembre de 2019. Para fines de 2021, los directorios con cinco directores deben incluir dos mujeres y los directorios con seis o más deben incluir tres mujeres.

Las empresas que no cumplan se enfrentan a multas de $100.000 por una primera infracción y $300.000 por cualquier infracción posterior.

Antes de que se aprobara la ley de diversidad de género, el 29% de las empresas públicas con sede en California no tenían directoras en las juntas. Ese número se desplomó al 2.35% en 2020, según un informe de octubre de la organización sin fines de lucro California Partners Project. El grupo estima que 468 compañías aún tendrán que agregar un total de 1.940 nuevas directoras para cumplir el objetivo de 2021.

En septiembre, en otra novedad, se promulgó una nueva ley que exige que las empresas que cotizan en bolsa con sede en California incluyan al menos un miembro de la junta “de una comunidad subrepresentada” para fines de 2021, y hasta tres para fines de 2022, según el tamaño del directorio. El Proyecto de Ley 979 de la Asamblea define a un miembro de la junta como “una persona que se identifica como negra, afroamericana, hispana, latina, asiática, isleña del Pacífico, nativa americana, nativa de Hawái o nativa de Alaska, o que se identifica a sí misma como gay, lesbiana, bisexual o transgénero”.

Con el 60% de la población del estado identificándose como latina, asiática o negra, “ya no podemos esperar a que las corporaciones lo resuelvan por su cuenta”, dijo la asambleísta Cristina García (D-Bell Gardens), coautora del proyecto de ley, en su firma. “Al garantizar la diversidad en sus juntas directivas, sabemos que es más probable que las corporaciones creen oportunidades para las personas de color”.

Los grupos legales conservadores están desafiando las leyes por considerarlas inconstitucionales, pero mientras tanto, muchas corporaciones en todo el país avanzan para agregar mujeres y personas de diversos orígenes a sus juntas directivas.

¿Próximamente?

A medida que la pandemia golpeaba a las empresas, Newsom vetó varias de las principales iniciativas laborales, incluido un proyecto de ley redactado por el asambleísta Ash Kalra (demócrata de San José) conocido como “derecho a destitución”. El proyecto de ley de Kalra habría exigido que si los grandes hoteles, los grupos hoteleros del aeropuerto y las compañías de limpieza despidieran a los trabajadores debido a un “estado de emergencia”, cuando las empresas vuelvan a contratar, les ofrezcan a los extrabajadores sus puestos de trabajo en función de la antigüedad.

Las localidades han adoptado medidas similares, incluida la ciudad y el condado de Los Ángeles, así como Long Beach, Pasadena, San Francisco y Oakland, a instancias de los sindicatos que argumentan que las empresas no deberían reemplazar a los empleados de mucho tiempo con contrataciones más baratas. Pero Newsom dijo que una ley estatal impondría “una carga demasiado pesada para los empleadores que se enfrentan a estos difíciles desafíos”.

Los legisladores favorables a los trabajadores esperan recuperar el proyecto de ley este año.

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