El ‘trabajo desde donde sea’ llegó para quedarse; ¿cómo modificará eso nuestras oficinas?

Antes de la pandemia, el ingeniero especialista en software Allen Dantes viajaba todos los días desde su apartamento en Mar Vista hasta la sede de ChowNow en Playa Vista, a unas cuatro millas de distancia.

Pero la plataforma de pedidos de alimentos en línea envió a sus empleados a casa en marzo pasado hasta nuevo aviso. Ello hizo que Dantes, de 27 años, comenzara a trabajar desde el pequeño apartamento de dos habitaciones que compartía con su novia. Hace unas semanas, ambos compraron y se mudaron a un sitio de 1.500 pies cuadrados, con tres habitaciones y dos baños, que adquirieron por $415.000.

El nuevo viaje diario de Dantes es de 390 millas o cero, según cómo se le mire: la casa está en Sacramento. Ambos mantuvieron sus puestos de trabajo, aunque ninguna de sus empresas tiene oficinas allí.

Trabajar desde casa era una medida temporal para millones de trabajadores, en los primeros días del COVID-19. Pero sin un final claro a la vista ocho meses después, los empleadores ofrecen una ventaja que hubiera sido impensable a principios de año: vivir y trabajar desde donde se quiera, de forma permanente.

Es un cambio monumental para las empresas estadounidenses, que está obligando a las compañías a reconsiderar la forma en que realizan negocios, administran a sus empleados y dan forma a sus culturas corporativas. Y tiene importantes implicaciones para los trabajadores, que ahora son libres de retirarse del centro de las ciudades y trasladarse a espacios que se adapten mejor a sus presupuestos y situaciones personales.

De todas formas, a menudo hay una trampa. Muchos empleadores reducen los salarios cuando los trabajadores deciden mudarse a ciudades menos costosas, una medida polémica que ha provocado un debate sobre lo que significa recibir una compensación justa. En algunos casos, los empleados sufrieron pérdidas en sus sueldos de más del 10%.

Los negocios de tecnología lideran ese camino, revirtiendo años de fuertes inversiones en los lujosos campus de Silicon Valley diseñados para atraer empleados y mantenerlos allí mucho más allá de la jornada laboral habitual de 9 a 5. Facebook, Twitter, VMware, Stripe y ChowNow se encuentran entre las que han implementado políticas permanentes de trabajo desde cualquier lugar y ajustes salariales, y se están preparando para que una ola de empleados se alejen de sus sedes y otras oficinas principales. En mayo, Mark Zuckerberg predijo que hasta la mitad de los empleados de Facebook trabajarían desde sus casas dentro de cinco a diez años.

“Abrir oficinas será nuestra decisión”, comentó Jennifer Christie, directora de recursos humanos de Twitter, en un memorando de mayo, “cuándo y si nuestros empleados regresan, será la suya”.

“Les hemos dicho a todos: si no se sienten cómodos, no hay problema, quédense en sus hogares”, comentó Rich Lang, vicepresidente sénior de recursos humanos de VMware.

Las empresas de tecnología a menudo han estado a la vanguardia de las tendencias pioneras en cuanto al espacio de trabajo, y ayudaron a popularizar los diseños de oficinas en planta abierta, los escritorios de pie y los códigos de vestimenta informal. Pero sus empresas líderes durante años se resistieron a permitir que las personas trabajaran de forma remota, insistiendo en que estar físicamente en la oficina era clave para una colaboración creativa.

En 2013, la entonces directora ejecutiva de Yahoo, Marissa Mayer, prohibió el teletrabajo. Ese mismo año, Patrick Pichette, quien era director financiero de Google, afirmó que la empresa quería que “la menor cantidad posible” trabajara desde casa: “Hay algo mágico en pasar tiempo juntos”.

Facebook, fundada en 2004, se resistió a abrir una oficina en las cercanías de San Francisco hasta 2017, prefiriendo hacer que todos sus empleados del Área de la Bahía se trasladaran a su campus en Menlo Park.

Pero cuando el COVID-19 llegó a EE.UU, las empresas de tecnología estuvieron entre los primeros grandes empleadores en enviar a sus trabajadores a casa. Muchos se sorprendieron ante una transición sorprendentemente fluida.

Los empleadores señalan que el trabajo forzado desde casa les ayudó a ver que sus empleados podían ser igual de productivos, o incluso más, fuera de un entorno de oficina tradicional, con la ayuda de mejores herramientas de comunicación y otras tecnologías que facilitaron las tareas desde cualquier lugar.

Los beneficios para los trabajadores son claros: menos tiempo atascados en el tránsito, más horas en casa, mayor libertad para establecer y administrar su propio horario y la posibilidad de mudarse a una ciudad más asequible o estar más cerca de la familia extendida.

Para los empleadores, eso significó una fuerza laboral más feliz, mayores tasas de retención y menores gastos de oficina y de bienes raíces. La mayor ventaja, no obstante, es la capacidad de atraer nuevos empleados que viven en lugares donde no habrían contratado en el pasado, lo cual les da una delantera competitiva sobre los rivales que insisten en tener a los empleados en la oficina.

“De repente, todo Estados Unidos está abierto a contratación”, dijo Lang. “Ello abre todo un factor X”.

Antes de la pandemia de COVID-19, las iniciativas de contratación de VMware en EE.UU se centraban en su media docena de grandes oficinas en regiones como el Área de la Bahía; Bellevue, Washington y Colorado Springs, Colorado. Ahora, la empresa de software considera a los solicitantes independientemente de su ubicación.

Para hacer las cosas justas, los empleados existentes pueden trasladarse a donde quieran, una oferta que la empresa anticipa que muchos aceptarán: en un sondeo enviado a los 32.000 trabajadores de VMware, la mitad de los encuestados dijeron que les gustaría seguir trabajando desde casa a largo plazo; solo el 10% afirmó desear volver a la oficina la mayor parte del tiempo.

Pero esa nueva libertad puede tener un precio. VMware está ajustando el salario en función de factores que incluyen el costo de la mano de obra y las tasas de impuestos sobre la renta en la nueva ubicación del empleado. Los trabajadores tienen acceso a una herramienta interna que pueden usar para comparar cómo cambiarían sus salarios.

Hasta ahora, dos tercios de los empleados de VMware que se reubicaron permanentemente desde que se implementó la iniciativa de trabajo flexible, en septiembre pasado, tuvieron una disminución de su salario, algunos hasta en un 18%; el resto obtuvo un aumento, señaló una portavoz.

Compañías como Reddit y Veeva Systems afirman que no están ajustando los salarios. Reddit fue un paso más allá, en una publicación de blog comentó que está “eliminando las zonas geográficas de compensación en EE.UU”, poniendo así a todos los empleados en la misma base, independientemente de dónde vivan y trabajen. “Significa que nuestra compensación dentro del país estará vinculada con los rangos de pago de áreas de alto costo, como San Francisco y Nueva York”.

Otros están implementando un recorte salarial fijo: en Stripe, los empleados reciben un bono único de $20.000 si se mudan de forma permanente. Pero la compañía de pagos en línea está recortando el salario en un 10% para quienes se van de Nueva York, Seattle o San Francisco (donde tiene sus sedes Stripe), independientemente de dónde se trasladen dentro del país. Un portavoz de Stripe afirmó que el bono era para aliviar cualquier problema financiero que los trabajadores pudieran tener sobre el costo de la mudanza.

Algunos piensan que cualquier recorte salarial es injusto. Si las empresas ya están ahorrando dinero al no tener que mantener oficinas físicas, ¿no deberían pasar esos ahorros a los empleados? Y si el trabajo de un empleado se mantiene igual, ¿no debería ser compensado como antes?

“Ahora eres una versión beta o no valorada si aceptas un recorte salarial y te inclinas ante lo que opina recursos humanos o las reglas corporativas tontas”, comentó Adam Singer, director de marketing de la empresa de tecnología empresarial Think3. En diciembre pasado, Singer se mudó a Austin, Texas, desde el Área de la Bahía, donde había trabajado en Google y otras empresas de tecnología durante una década.

Desde entonces, “probablemente he ayudado a unos 10 de mis amigos que se fueron de San Francisco y la ciudad de Nueva York a negociar para que su empresa no ajuste su salario”, indicó. “Entiendo que este es un problema del primer mundo. Pero los márgenes de estas empresas de software son tan buenos que creo que los empleados deberían realmente ponerse de pie y defenderse”.

Su consejo es el siguiente: “Negociar en bonos o acciones”, sugirió. “Su jefe tiene autoridad”.

El tema desató un acalorado debate en foros tecnológicos en línea. “Si supiera que un colega en mi misma posición laboral ganaba el doble que yo solo en virtud de la ubicación física, estaría bastante molesto”, escribió alguien en un hilo de Hacker News sobre el recorte de salario de Facebook para los trabajadores remotos.

“Un salario se compone de una serie de cosas, y una de ellas es una asignación para vivir y trabajar en un lugar caro, que no está ligado al desempeño o rol”, escribió otro. “Es razonable que cambie si se modifican las circunstancias”.

Las empresas señalan que establecer el pago basado en la geografía es una práctica estándar que precede a la pandemia, y que los salarios en Silicon Valley son altos debido a lo caro que es vivir allí. “La gran mayoría de la gente entiende que así es como necesitamos manejar un negocio”, resaltó Lang, de VMware. “Siempre hay personas que esperan mudarse y aprovechar el costo de vida más bajo y mantener su compensación más alta. Pero cuando llega el momento, reconocen que probablemente saldrán beneficiados si se mudan a una zona de pago más baja”.

Dantes, el ingeniero, originalmente había querido mudarse al Área de la Bahía, donde tiene familia, pero se instaló en Sacramento porque era más asequible. Y hubo una grata sorpresa: después de hacer cálculos, ChowNow decidió mantener su paga intacta.

Si las industrias más allá de la tecnología siguen ese ejemplo y adoptan políticas de empleo desde cualquier lugar, ello podría tener un efecto dominó mucho más allá de lo lejos que los programadores pueden estirar sus sueldos. Sin la necesidad de seguir los trabajos más deseables, los empleados estadounidenses vinculados con el conocimiento podrían permitir que otros factores determinen dónde se mudan, y con qué frecuencia.

Las tasas de movilidad del país cayeron durante años a medida que la gente se trasladaba menos, indicó Greg Lindsay, director de investigación aplicada en NewCities, un grupo de expertos centrado en la urbanización. “Será significativo si la pandemia revierte eso”, expresó.

Lindsay predice que la Generación del Milenio se moverá a las áreas metropolitanas menos caras de Nueva York, Los Ángeles y otros centros laborales.

Pero aquellos que huyen de los altos precios e impuestos de la vivienda podrían encontrar que están sacrificando más de un porcentaje de sus salarios. El avance profesional en una empresa distribuida [es decir, aquella en la cual sus empleados trabajan desde donde les resulta más conveniente y productivo] podría ser muy distinto y los empleados distantes tal vez se encontrarían en desventaja en relación con sus colegas vinculados con la oficina física.

“Si trabajas de forma remota, las perspectivas de carrera serán menores”, comentó Teresa Lee, una entrenadora de carrera en West L.A. “Hay una menor visibilidad, por lo cual no serás prioritario cuando se trate de promociones y ese tipo de cosas”.

Para contrarrestar eso, Lee sugirió establecer reuniones virtuales regularmente con un subconjunto más amplio de compañeros de trabajo, visitar la sede cuando sea posible y programar un encuentro semanal uno a uno con un gerente. Otro consejo: presentar proyectos que impliquen colaborar con equipos de empleados en lugar de trabajar en asignaciones individuales. “Estas son cosas que la gente debería hacer trabajando en persona, pero son absolutamente importantes cuando se labora a distancia”, resaltó. Al reunirse con un gerente, “hable sobre sus logros, sus desafíos, las cosas que ha hecho. Asegúrese de que no sea solo comunicación verbal, sino que haya algún tipo de registro al que puede hacer referencia”.

Los empleadores afirman que están implementando medidas para garantizar que las oportunidades estén niveladas. En Veeva Systems, en Pleasanton, California, donde un tercio de la fuerza laboral ya era remota antes del aislamiento, las reuniones se llevan a cabo mediante videoconferencia aunque solo sea un solo empleado el que puede asistir en persona, comentó la directora de personal, Vivian Welsh. “Nuestra estrategia de priorizar la vía remota establece la idea de que los trabajadores no necesitan estar en una oficina”, comentó. “Cualquiera puede ser exitoso trabajando desde casa”.

Después también está la cuestión de cómo una fuerza de trabajo distribuida afectará la cultura corporativa. En las empresas de tecnología en particular, el entorno de la oficina se cultiva cuidadosamente y se paga con beneficios como comida gratis, lavandería, lavado de autos, cuidado de niños, bicicletas y gimnasios de última generación.

Twitter comenzó a cambiar hacia un modelo de oficina descentralizada hace dos años. Desde 2019, las solicitudes permanentes de trabajo desde casa en la compañía de San Francisco superaron el 400 por ciento, reconoció un portavoz. Antes de la pandemia, solo el 3% de la fuerza laboral de Twitter aprovechaba el Programa de Trabajo Flexible.

Con empleados repartidos en lugares remotos con diferentes zonas horarias, Twitter intentó mantener un sentido de unión este año organizando tés virtuales, demostraciones de cocina y espectáculos de magia, así como una Semana de Hack Virtual.

También modificó las codiciadas ventajas del campus: los empleados tienen acceso a clases de yoga y meditación remotas; obtienen reembolsos o asignaciones financieras para guardería, equipos de gimnasia en el hogar y wi-fi; y reciben $1.000 para crear sus necesarios espacios de oficina en casa. Para quienes se mudan a ciudades menos costosas, Twitter está ajustando el pago caso por caso.

Para empleadores y empleados, este es un momento de “incertidumbre en cascada”, reflexionó Sherveen Mashayekhi, cofundador y director ejecutivo de la firma de reclutamiento de tecnología Free Agency. “El porcentaje de empleos remotos aumentará de forma permanente. La pregunta es cuánto”, expresó. “Al día de hoy, estamos reconsiderando qué significa trabajar, y cómo”.

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