¿De vuelta a la oficina? Ya se asoman las primeras denuncias y juicios

¿Puede un jefe obligar a sus empleados a regresar a la oficina en mitad de una pandemia? ¿Puede un trabajador negarse a vacunar y conservar su puesto de igual manera? ¿Es posible presentar una demanda si el colega en el cubículo de al lado no usa mascarilla?

A medida que la pandemia de COVID-19 disminuye en California, muchos empleados que han trabajado desde casa durante meses regresarán pronto a la oficina sin respuestas claras sobre cómo abordar los problemas relacionados con el coronavirus. Algunos están felices de volver; otros, no tanto.

Las empresas están obligadas por ley a proporcionar espacios de trabajo seguros; un desafío, ya que el virus continúa circulando, aunque a un ritmo menor. Dado que muchos trabajadores administrativos aún temen exponerse, los abogados laborales predicen un alza en las denuncias ante las agencias de seguridad laboral y demandas relacionadas.

“No hemos tenido nada igual a esta pandemia en cien años”, señaló la profesora de derecho de UC Berkeley Catherine Fisk. “Y las leyes laborales se crearon relativamente hace poco tiempo, cuando las enfermedades infecciosas no eran una amenaza importante, más allá de la gripe anual”.

Las demandas sobre si las empresas protegen adecuadamente a sus empleados administrativos del COVID-19 están comenzando a llegar a los tribunales, luego de docenas que fueron presentadas durante el último año por empleados de almacenes y empacadoras de carne, que no podían trabajar desde casa.

Esos pleitos se están abriendo camino en los tribunales. Y es demasiado pronto para predecir cómo evolucionará la jurisprudencia para abordar los riesgos particulares del virus, añadió Fisk, dada la complejidad de las leyes laborales.

Es probable que la gestión de la transición de regreso a la oficina implique negociaciones delicadas. Conseguir que las personas vuelvan a trabajar codo a codo con los colegas “va a ser difícil, al igual que fue complicado llevarnos a casa”, reflexionó la abogada Jennifer Shaw en un podcast reciente de la Cámara de Comercio de California. “Les he estado diciendo a los empleadores que intenten tener empatía”.

En abril, la Comisión de Igualdad de Oportunidades para el Empleo de EE.UU dio luz verde a los empleadores para exigir a sus empleados la vacunación. Sin embargo, muchos empleadores dudan de ello hasta que la Administración de Drogas y Alimentos de EE.UU (FDA) dé la aprobación final a las vacunas, que hasta ahora se aplican con autorización de emergencia.

Se espera que la aprobación final llegue pronto, pero según Fisk los empleadores incluso ahora pueden ordenar que la mayoría de sus trabajadores sean vacunados y despedirlos si se niegan. La Junta de Normas de Salud y Seguridad Ocupacional de California considerará una propuesta, este jueves, para relajar los requisitos de uso de mascarilla y el distanciamiento físico en los lugares de trabajo donde todos los trabajadores están inmunizados.

Algunos empleadores, incluidos los campus de la Universidad de California, ya adoptaron el mandato de vacunación para sus empleados. Solo los trabajadores que puedan demostrar que una discapacidad les impide la vacunación, o aquellos con “creencias religiosas sinceras” contra las vacunas, podrían tener justificativo válido para reclamar una exención, alegan los expertos legales. Pero las demandas probablemente desafiarán la orientación del gobierno, así como las órdenes de los gerentes individuales.

Cheri McKinzie y Apple, su cachorro de mastín inglés. McKinzie no ha tenido suerte en encontrar un nuevo trabajo y su hijo tiene pesadillas en las que sueña que su familia se ha quedado sin hogar, relató.

(Cali McKinzie)

Fisk predice que la mayoría de los empleadores concluirán que un lugar de trabajo seguro requiere de un personal vacunado en la mayor medida posible. Los tribunales considerarán no solo la objeción de un empleado a la vacunación, sino también “los intereses de todos los demás empleados en no estar expuestos a una enfermedad altamente transmisible”, remarcó.

Una exención por discapacidad dependería de la evidencia científica del daño de una vacuna, y es poco probable que una excepción religiosa tenga éxito en los tribunales, según los casos anteriores de personas que se opusieron a trabajar los sábados, por ejemplo, comentó Fisk.

Los empleadores pueden enfrentar preguntas sobre qué constituye una objeción religiosa genuina. “¿Es simplemente alguien que dice: ‘Dios me habló anoche y me dijo que no me vacunara’?”, se preguntó.

Según Shaw, la anfitriona de podcasts de la Cámara de California, algunos de sus clientes quieren que todos sus trabajadores se vacunen, a varios “no les importa nada” y otros están adoptando “un enfoque de estímulo” y ofreciendo incentivos.

Es posible que ese proceder no tenga éxito entre las personas que se oponen a las vacunas. “Si tengo una convicción política o mental muy fuerte de por qué no me vacunaría, que alguien me dé una tarjeta de Starbucks [para convencerme] no va a cambiar mi opinión”, dijo.

Un problema importante al regresar a las oficinas es cómo los empleadores tratarán a los trabajadores con discapacidades. Según las leyes de discapacidad federales y estatales, las empresas deben proporcionar adaptaciones “razonables” para los empleados discapacitados en su espacio de trabajo. Lo que es razonable en el caso de la pandemia de COVID-19 está abierto a disputas, pero los tribunales dictaminaron que los empleadores deben comprometerse con los trabajadores para tratar de encontrar una solución.

Eso no siempre sucede. Cheri McKinzie, una ejecutiva de marketing de 58 años, fue despedida sumariamente después de explicar a sus jefes que necesitaba adaptaciones especiales en la oficina porque tiene un alto riesgo de complicaciones por COVID-19. McKinzie perdió la mayor parte de su pulmón izquierdo en su lucha contra un cáncer que la aquejó hace siete años.

Su empleador, Golden State Farm Credit, en Chico, había cerrado su oficina en marzo del año pasado para que el personal pudiera trabajar desde casa. Eso estuvo bien para McKinzie, quien pudo realizar todas sus funciones de forma remota.

Pero en junio pasado, cuando la compañía ordenó a los empleados que regresaran a la oficina, McKinzie pidió ciertas adaptaciones, como un turno de tareas escalonado, un purificador de aire y el requisito de que los colegas usen mascarillas en las reuniones. En lugar de discutir sus pedidos, alegó en una demanda presentada en el Tribunal Superior del condado de Butte, la empresa la despidió.

“Simplemente la echaron”, enfatizó su abogado, John-Paul S. Deol.

Rob Faris, presidente y director ejecutivo de Golden State Farm Credit, no respondió a las solicitudes de comentarios para este artículo. “Mi médico dijo que podría terminar en un respirador automático”, relató McKinzie, quien es la única proveedora para su hijo de 11 años, que tiene autismo. “Rogué para que no me quitaran el trabajo. Fue humillante”.

La mujer aún no ha tenido suerte en encontrar un nuevo empleo y su hijo, según comentó, tiene pesadillas; sueña que su familia se queda sin hogar.

El 12 de mayo pasado, el juez Stephen Benson aceptó la moción de la empresa de remitir el caso a un arbitraje privado, un procedimiento a puerta cerrada que a menudo favorece a los empleadores. Decidió que McKinzie renunció a su derecho a un juicio con jurado al firmar un acuerdo de arbitraje cuando fue contratada.

McKinzie no sabía que el documento, parte de una pila de papeles que revisó brevemente en su momento, significaba que no podría presentar una demanda “si la empresa violaba las leyes de discriminación”.

Es probable que el arbitraje forzoso, una táctica cada vez más común en los conflictos comerciales, se aplique a la mayoría de las demandas laborales relacionadas con el COVID-19, sugieren los abogados. Pero muchas no calificarán ni para un juicio ni para un arbitraje.

Aunque las demandas de trabajadores discapacitados como McKinzie pueden presentarse bajo las leyes de discriminación por discapacidad, la obligación de brindar seguridad en el lugar de trabajo según los estatutos de seguridad ocupacional federales y estatales generalmente es aplicada por la División de Seguridad y Salud Ocupacional de California, Cal/OSHA. Los trabajadores pueden presentar quejas ante esa agencia. Pero por ley solo la agencia, y no los trabajadores, pueden querellar a los empleadores por violar las regulaciones de Cal/OSHA.

Se han presentado varias demandas en el marco de estatutos de “molestias públicas”, pero ninguna tuvo éxito, ya que esas normas normalmente se aplican a situaciones como, por ejemplo, una fábrica que contamina y amenaza la salud de una comunidad, no para un lugar de trabajo privado. “Hay muchas barreras para que los empleados demanden a su empleador por no brindar un espacio laboral seguro”, expuso Fisk, docente de derecho de UC Berkeley.

Si los trabajadores contraen COVID-19 en el trabajo, los empleadores son en gran medida inmunes a los litigios, excepto en casos de negligencia grave. A cambio de esa inmunidad, las denuncias deben enviarse a través del sistema de compensación para trabajadores. “La compensación para empleados es un sistema no contencioso, en el que alguien que se lesiona o enferma en el trabajo tiene derecho a que le paguen sus facturas médicas y alguna compensación monetaria por la pérdida de salario o discapacidad, o incluso la muerte”, remarcó Fisk.

El año pasado, la Legislatura de California amplió la compensación a los trabajadores para que se asuma que aquellos empleadores con más de cinco trabajadores que contraen el virus durante un brote lo han adquirido en el trabajo, a menos que las empresas ofrezcan pruebas de lo contrario.

Algunas demandas intentaron crear una excepción al sistema de compensación para los familiares de trabajadores que exigen daños y perjuicios a las empresas. Pero el pasado 10 de mayo, un juez federal en San Francisco desestimó un caso presentado por la esposa de un trabajador de la construcción que fue hospitalizada después de que su esposo trajo el virus a casa.

El reclamo contra Victory Woodworks, una firma de Nevada que supuestamente transfirió a trabajadores infectados de otro lugar al espacio laboral de su esposo, es pertinente al sistema de compensación para trabajadores, dictaminó el tribunal.

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