Citar creencias religiosas para evitar vacunarse contra el COVID-19 podría costarle su trabajo

A medida que un mayor numero de empleadores exigen que sus trabajadores se vacunen contra el COVID-19, más de estos últimos están encontrando la fe. O mejor dicho, “creencias religiosas sinceras” que, aseguran, les impiden inocularse.

Cientos de bomberos de Los Ángeles presentaron exenciones al mandato de inoculaciones de la ciudad por razones religiosas o médicas, y se espera que miles de empleados del Departamento de Policía de la ciudad hagan lo mismo. Podrían ser la vanguardia de la ola de empleados que pretenden obtener una dispensa, mientras el gobierno federal se prepara para exigir a los contratantes con 100 o más trabajadores que ordenen vacunas o pruebas semanales de coronavirus para todo su personal. Los empleados federales ya están obligados a vacunarse incluso si ejercen sus tareas desde casa, sin alternativas de prueba, y se está desarrollando un requisito similar para los contratistas y subcontratistas federales.

Nicholas De Blouw, abogado laboral y socio de Blumenthal Nordrehaug Bhowmik De Blouw, en Los Ángeles, relató que recibe llamadas “todos los días” de personas que enfrentan un mandato de vacunación, incluidas tres en aproximadamente 20 minutos el miércoles por la mañana.

Pero ¿cuáles son las reglas en torno a las exenciones religiosas? ¿Qué constituye una creencia “sustentada con sinceridad”? ¿Y cuánto margen de maniobra tienen los empleadores cuando se enfrentan a un torrente de exenciones basadas en la religión? The Times habló con expertos en derecho laboral y derechos religiosos, y aquí están sus respuestas a estas y otras preguntas.

¿Cómo es el panorama legal?

La Corte Suprema confirmó la constitucionalidad de los mandatos de inoculaciones hace más de 100 años, pero dejó en claro que los empleadores no pueden pasar por alto las creencias religiosas de sus trabajadores. Las protecciones para los objetores religiosos se encuentran en la ley de California, la Constitución de EE.UU y la normativa federal, en particular el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que exige que las empresas privadas realicen “adaptaciones razonables” para los empleados que tienen creencias religiosas “sinceras” que entran en conflicto con la vacunación.

Los empleadores que esperan tener una base legal firme deben considerar la solicitud de cada empleado y pasar por un proceso interactivo con el trabajador para buscar un acuerdo razonable en pos de esas creencias sinceras.

“Ese proceso es realmente clave”, señaló Mark Phillips, socio del bufete de abogados Reed Smith, en Los Ángeles. Los patrones no pueden rechazar una solicitud de exención religiosa de plano, “incluso si al principio puede parecer ridículo”, afirmó. El empleador tiene que comprometerse con el trabajador “no solo para averiguar la naturaleza de la solicitud, sino también para saber si la adaptación es posible y razonable”.

¿Qué tipo de creencias podrían calificar?

Angel James Horacek, abogado de Culver City, señaló que la prohibición de California sobre la discriminación por “credo religioso” se aplica no solo a las creencias basadas en las enseñanzas de una religión organizada, sino también a las “creencias, observancias o prácticas que un individuo sostiene sinceramente y que ocupan en su vida un lugar de importancia, paralelo al de las religiones tradicionalmente reconocidas ”.

Todavía hay un límite para lo que constituye una religión, señaló Horacek en un correo electrónico. En una decisión de 2002 que sostenía que el veganismo no era una creencia religiosa, un tribunal de apelaciones de California estableció tres factores: una religión aborda “cuestiones fundamentales y definitivas”, consiste en “un sistema de creencias, en oposición a una enseñanza aislada” y “a menudo se puede reconocer por la presencia de ciertos signos formales y externos”.

Los empleadores pueden solicitar los detalles de la convicción religiosa mencionada en la solicitud de adaptación y explorar si la contestación se basa en cuestiones políticas, ideológicas o médicas. Y si el empleador niega la solicitud y el trabajador lo demanda, tendrá la carga de demostrar que lo motivó una creencia religiosa sincera.

Sin embargo, destacó Phillips, “no es una buena idea cuestionar la sinceridad de las creencias religiosas de alguien”. Horacek coincidió y dijo que es muy poco lo que un empleador puede hacer para comprobar si la afirmación de un trabajador es sincera.

Tampoco importa si la persona está siguiendo la enseñanza de su fe: los líderes de la gran mayoría de las religiones organizadas respaldaron al menos algunas de las vacunas contra el COVID-19 que están disponibles. “No se sigue lo que cree su religión organizada”, enfatizó Phillips. “La convicción religiosa personal de un individuo puede diferir de su religión organizada”.

Douglas Laycock, profesor distinguido de derecho de en la Universidad de Virginia, agregó: “De todos modos, los tribunales no están en posición de decidir sobre la enseñanza oficial de la iglesia. Hay muchos temas en los que los miembros de una iglesia no están de acuerdo, y muchos casos en los que quien se opone lleva las enseñanzas más allá que la propia iglesia”.

¿Qué es un acuerdo razonable’?

El problema aquí es qué se necesitaría para minimizar el riesgo que representa un empleado no vacunado. ¿Podría la persona laborar desde casa, o realizar sus actividades en una oficina privada, o mantener un contacto mínimo con otros trabajadores y con el público? ¿Existe otra ocupación similar que la persona pueda hacer de forma remota?

Para los empleadores privados, la adaptación no es “razonable” si impone una carga financiera u operativa indebida a la empresa. Ese es un estándar mal definido, por lo que la respuesta dependerá de aspectos como la naturaleza del alojamiento y el tamaño de la empresa.

Es importante tener en cuenta que si su empleador exige la vacunación contra el COVID-19, la objeción religiosa, sin importar cuán sincera sea, no es garantía de que pueda mantenerse el trabajo. El patrón está obligado a tratar de encontrar una forma de mantener a la persona en el trabajo sin inmunizar, pero si eso es posible o no, dependerá de las tareas en sí.

Por ejemplo, si no logra trabajar desde casa, tampoco considera distanciarse socialmente de sus compañeros o clientes, y mucho menos puede someterse a pruebas con la frecuencia suficiente para garantizar la seguridad de las personas con las que entra en contacto, su empleador puede tener motivos para reemplazarlo. “Si no puede realizar las funciones esenciales del trabajo incluso con modificaciones, entonces no hay ajuste posible”, remarcó Phillips.

Otros dos factores son la medida en que los trabajadores interactúan con sus compañeros de trabajo y el público, así como la naturaleza de esas interacciones, dijo. Uno más es índice de transmisión del coronavirus entre las personas de esa fuerza laboral: cuanto mayor es índice, más grande es el argumento en contra de una exención.

De Blouw señaló que los empleadores tienen la obligación legal de mantener un lugar seguro y saludable. Si no requieren vacunas y un empleado se infecta en el trabajo y muere, remarcó De Blouw, podrían ser considerados responsables.

¿Y el interés público?

Laycock, quien se describió a sí mismo como “uno de los defensores académicos más fuertes de las exenciones religiosas en el país”, argumenta sin embargo que los funcionarios de Los Ángeles tendrían una base legal sólida si rechazaran todas las dispensas del mandato de la vacuna, excepto las necesarias por razones médicas.

“Hay un gran interés del gobierno en exigir la vacunación contra una enfermedad infecciosa mortal. Los casos judiciales son esencialmente unánimes al respecto ”, escribió en un correo electrónico. “Los no inmunizados están abrumando nuestros hospitales y privando a otras personas de la atención médica necesaria. Debido a que ninguna vacuna es 100% efectiva, están transmitiendo la enfermedad a quienes están inoculados, causando problemas menores a muchos de ellos y matando a otros”.

Algunos abogados no están de acuerdo, argumentando que, como cualquier otro empleador, la ciudad tendría que reunirse individualmente con cada uno de los cientos de trabajadors que buscan exenciones para determinar si podrían ser considerados razonablemente.

Además, la administración Biden enturbió las aguas cuando se trata de lo que los empleadores deben hacer para proteger al público al exigir vacunas para los trabajadores y contratistas federales independientemente de su tamaño, pero permitiendo la alternativa de la prueba para los empleadores privados con 100 o más trabajadores y no exigiendo exámenes ni inmunizaciones a los trabajadores de otras empresas privadas.

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