Los trabajadores modernos encuentran cada vez más que las empresas ya no se contentan con considerar sus currículos, cartas de presentación y desempeño laboral. Cada vez más, los empleadores quieren evaluar sus cerebros.
Las empresas están evaluando a los posibles candidatos con pruebas cognitivas y de personalidad asistidas por tecnología, implementando tecnología portátil para monitorear la actividad cerebral en el trabajo y usando inteligencia artificial para tomar decisiones sobre la contratación, promoción y despido de personas. El cerebro se está convirtiendo en el último sombrero seleccionador en el lugar de trabajo: la versión tecnológica del dispositivo mágico que distribuye a los jóvenes magos entre las casas de Hogwarts en la serie “Harry Potter”.
Las empresas que promocionan herramientas tecnológicas para evaluar los cerebros de los solicitantes prometen “aumentar drásticamente la calidad de sus contrataciones” al medir los “bloques de construcción básicos de la forma en que pensamos y actuamos”. Afirman que sus herramientas pueden incluso disminuir el sesgo en la contratación al “confiar únicamente en la capacidad cognitiva”.
Pero la investigación ha demostrado que tales evaluaciones pueden conducir a disparidades raciales que son “de tres a cinco veces mayores que otros predictores del desempeño laboral”. Cuando las pruebas sociales y emocionales son parte de la batería, también pueden descartar a las personas con autismo y otros candidatos neurodiversos. Y es posible que se requiera que los solicitantes revelen sus pensamientos y emociones a través de herramientas de contratación gamificadas basadas en inteligencia artificial sin comprender completamente las implicaciones de los datos que se recopilan. Con encuestas recientes que muestran que más del 40% de las empresas utilizan evaluaciones de la capacidad cognitiva en la contratación, los reguladores federales de empleo han comenzado a prestar atención.
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Una vez que se contrata a los trabajadores, los nuevos dispositivos portátiles están integrando la evaluación del cerebro en los lugares de trabajo de todo el mundo para monitorear la atención y calificar la productividad en el trabajo. El SmartCap rastrea la fatiga del trabajador, los auriculares Enten de Neurable promueven el enfoque y los auriculares MN8 de Emotiv prometen monitorear “los niveles de estrés y atención de sus empleados usando... algoritmos de aprendizaje automático patentados”, aunque, asegura la compañía, “no pueden leer pensamientos o sentimientos”.
El creciente uso de dispositivos portátiles orientados al cerebro en el lugar de trabajo, sin duda, ejercerá presión sobre los gerentes para que utilicen los conocimientos obtenidos de ellos para informar las decisiones de contratación y promoción. Somos vulnerables al encanto seductor de las explicaciones neurocientíficas de los fenómenos humanos complejos y nos sentimos atraídos por la medición, incluso cuando no sabemos lo que deberíamos estar midiendo.
Confiar en las pruebas cognitivas y de personalidad basadas en IA puede conducir a explicaciones simplistas del comportamiento humano que ignoran los factores sociales y culturales más amplios que dan forma a la experiencia humana y predicen el éxito en el lugar de trabajo. Una evaluación cognitiva para un ingeniero de software puede evaluar las habilidades espaciales y analíticas, pero ignorar la capacidad de colaborar con personas de diversos orígenes. La tentación es convertir el pensamiento y los sentimientos humanos en piezas de un rompecabezas que se pueden clasificar en el lugar correcto.
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La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. parece haberse dado cuenta de estos posibles problemas. Recientemente emitió un borrador de pautas de cumplimiento sobre “discriminación laboral relacionada con la tecnología”, incluido el uso de tecnología para “herramientas de reclutamiento, selección o producción y gestión del desempeño”.
Si bien la comisión aún tiene que aclarar cómo los empleadores pueden cumplir con los estatutos de no discriminación al usar evaluaciones tecnológicas, debe trabajar para garantizar que las pruebas cognitivas y de personalidad se limiten a las habilidades relacionadas con el empleo para que no se entrometa en la privacidad mental de los empleados.
El poder creciente de estas herramientas puede tentar a los empleadores a “piratear” los cerebros de los candidatos y evaluarlos en función de creencias y prejuicios, suponiendo que tales decisiones no sean ilegalmente discriminatorias porque no se basan directamente en características protegidas. Los “me gusta” de Facebook ya se pueden usar para inferir la orientación sexual y la raza con una precisión considerable. La afiliación política y las creencias religiosas son fácilmente identificables. A medida que los dispositivos portátiles y los programas de bienestar cerebral comiencen a rastrear los procesos mentales a lo largo del tiempo, el deterioro cognitivo relacionado con la edad también será detectable.
Todo esto apunta a una necesidad urgente de que los reguladores desarrollen reglas específicas que rijan el uso de pruebas cognitivas y de personalidad en el lugar de trabajo. Se debe exigir a los empleadores que obtengan el consentimiento informado de los candidatos antes de someterse a una evaluación cognitiva y de personalidad, incluida la divulgación clara de cómo se recopilan, almacenan, comparten y utilizan los datos de los candidatos. Los reguladores también deberían exigir que las evaluaciones se sometan a pruebas regulares de validez y confiabilidad para garantizar que sean precisas, reproducibles y relacionadas con el desempeño y los resultados del trabajo, y que no sean excesivamente sensibles a factores como la fatiga, el estrés, el estado de ánimo o los medicamentos.
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Las herramientas de evaluación también deben auditarse periódicamente para garantizar que no discriminen a los candidatos por edad, género, raza, etnia, discapacidad, pensamientos o emociones. Y las empresas que desarrollan y administran estas pruebas deben actualizarlas regularmente para tener en cuenta los factores contextuales y culturales cambiantes.
En términos más generales, deberíamos considerar si estos métodos de evaluación de los solicitantes de empleo están promoviendo puntos de vista excesivamente reduccionistas de las habilidades humanas. Eso es especialmente cierto ya que las capacidades de los trabajadores humanos se comparan con mayor frecuencia con las de la IA generativa.
Si bien el uso de evaluaciones cognitivas y de personalidad no es nuevo, la creciente sofisticación de la neurotecnología y las herramientas basadas en IA para decodificar el cerebro humano plantea importantes cuestiones éticas y legales sobre la libertad cognitiva.
Las mentes y personalidades de los empleados deben estar sujetas a la protección más estricta. Si bien estas nuevas pruebas pueden ofrecer algunos beneficios para los empleadores, no deben ser a costa de la privacidad, la dignidad y la libertad de pensamiento de los trabajadores.
Nita Farahany es profesora de derecho y filosofía en la Universidad de Duke y autora de “La batalla por tu cerebro: defender el derecho a pensar libremente en la era de la neurotecnología”.
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